Alle ved hvor energifyldt det er når samarbejdet fungerer, eller hvor drænende det er, når et samarbejde ikke fungerer. Der er bare ikke så mange der har indsigt i hvad der udløser forskellen, og hvordan man træner samarbejdsmusklen, som får den tværgående strategi eller forandring realiseret.
Manglende prioritering kan være et effektivt benspænd. Før noget nyt sættes i gang skal noget andet afsluttes eller omprioriteres. Hvis bægeret er fyldt til bristepunktet, punkterer det al initiativ og energi til at samskabe og det bremser fremdrift.
Hvis det har været legitim adfærd at modarbejde hinanden, ledelsesnormen taktisk silotænkning og incitamenter primært baseret på funktionsmål, vil det at skulle samskabe med andre være rigtig svært og mange vil komme på personligt overarbejde for de kender kun til at kæmpe indtil der er én vinder.
Måske er den gammeldags model med at skabe en brændende platform også en udbrændt forestilling om at frygt og knaphed stadig er omdrejningspunktet for motivation til forandring her i 2021. I ekstreme krisesituationer kan det motivere, men derudover bliver det nok et høfligt nej tak fra de fleste.
I dag er der en overvægt af generationer som er flasket op med at have masser af viden til rådighed, og uddannet til at stille sig kritisk over for forskellige vinkler, så her motiverer sund fornuft, transparens, logik og formål bare en del mere end ”vi har jo stået på ølkassen og der er hængt plancher op i kantinen”.
Så når de ikke gør det I har talt om, er det måske fordi, at det, der virkede før i tiden, ikke længere kan bruges.
Gør det komplekse enkelt
Adfærd er en kompleks størrelse. Og det at skabe en kulturmæssig forandring er også sindssygt komplekst. Gode intentioner og flot formulerede ambitioner bringer ingen i mål. Så hvad gør man så.
Jeg mener, at hvis du bare gør det lidt bedre i dag, end du gjorde i går, så er du på rette vej. Og det populære udtryk om at ”skære elefanten ud i mindre bidder” holder stadig efter min vurdering.
Tal om det der er svært, bliv skarp på hvad der skal forandres, prioriter indsatsen og byg så små initiativer ind i de daglige arbejdsgange, så I hurtigt mærker at samarbejdet bliver mere energifyldt. Tal om hvad I lærer undervejs og fremhæv det der går godt og skal bygges videre på bid for bid.
Min personlige ”Rockstar” er Harvard Professor Amy Edmondson, som jeg havde den kæmpe ære at blive undervist af på min MBA. Hun har skrevet bøgerne ”Teaming”, ”Building the Future” og ”The Fearless Organization”. Sidstnævnte handler om at skabe psykologisk tryghed på arbejdspladsen, der har stor betydning for et godt samarbejde på tværs, men det dykker vi længere ned i en anden gang.
Hun har givet mig masser af inspiration til at gøre det er komplekst, ret enkelt. Den ønskede adfærd skal være konkret formuleret, der skal skabes et fælles sprog og en ”show it, don’t tell it” tilgang fra øverste lag.
Det begynder hos dig selv
· Med mod til at være nysgerrig på andre, som ikke ligner dig selv.
· Med tro på at andre vil dig det godt.
· Med tillid til at ingen siger eller gør noget for at irritere eller belære dig.
· Med overbevisning om at andres vinkler bidrager med et nuanceret syn på sagen.
· Med bevidsthed om at det tager tid at træne, men er hele indsatsen værd.
· Med tålmodighed overfor dig selv og andre.
· Med respekt når du tydeligt markerer dine grænser.
· Med forståelse for, at ikke alle har en samskabende vision (endnu…)
Vend spejlet om
Med tiden får du den erfaring der viser, at du træffer markant bedre beslutninger, skaber holdbare løsninger samt øger personlig motivation og engagement.
Når først du på egen krop har mærket hvor meget energi der frigives når samspillet med andre fungerer, så bliver det et sundt fix du vil have mere af. Og hjernen lærer at slappe af og sparer på energien når den genkender at det bare er din samarbejdsmuskel der trænes, så din komfortzone kan udvides.
Tvivler du stadig, og tænker at forskelligheder er lig med konflikter, så vend spejlet om så det viser dig fremtiden i stedet for fortiden. I fortiden blev vi irriteret når andre havde en anden mening, holdning eller indsigt og vi trænede feedback kultur, der desværre af nogle blev misforstået som en adgangsbillet til levere en sviner i en pæn indpakning.
I fremtiden lytter vi nysgerrigt, stiller opklarende spørgsmål og vi forstår og accepterer at der helt naturligt opstår friktion når mennesker er forskellige. Friktion er sundt når det håndteres med dialog i et åbent, trygt og fordomsfuldt miljø.
Friktion eskalerer sjældent til konflikt, hvis man har trænet samarbejdskulturen, har sat rammen rigtigt, og kan kende forskel på energigivende og energidrænende adfærd.
Tip vægten, så du kan bygge broen
Det nytter ikke at pege fingre og udstille når samarbejdet ikke kan lykkes. Der er en masse dynamikker og mekanismer i spil når vi skal samskabe, og den norm de skaber, kan være rigtig svær at ændre – især når vi biologisk set helst følger flokken.
Det er de færreste der har den luksus frit at kunne vælge kollegaer, kunder eller samarbejdspartnere, men indimellem er der nok der har mod til at slippe fortiden og flytte sig, og så tipper det punkt der skaber et paradigmeskift – f.eks en ny ledelsesnorm, hvor evnen til at samskabe trumfer individuel prestige og silo præstationer.
Alle har et valg, og hvis du vælger at være brobygger til fremtidens lederskab, kan du bidrage til, at vægten tipper så de næste generationer af ledere og iværksættere skaber sunde arbejdspladser, sikrer digital værdiskabelse og leverer en bæredygtig bundlinje.
Lad os samle på de gode historier og anerkende de bedste eksempler på hvornår det gode samarbejde lykkes. Glem SoMe for en stund og giv en personlig ”Kudos” i øjenhøjde til dem der går forrest og er rollemodeller for den samskabende adfærd. Jo flere der tør tale højt, des hurtigere tipper vægten.